Meta desafiadora, por si só, não é necessariamente prejudicial. O problema surge em uma combinação específica: meta agressiva somada à ausência de suporte adequado da liderança para alcançá-la. Dr. Éverton da Costa Sagiorato, médico do trabalho, descreve essa combinação, e não a meta isolada, como um dos fatores mais associados a adoecimento mental relacionado ao trabalho.
Por que a meta sozinha não é o problema central?
Uma meta ambiciosa, acompanhada de recursos adequados, prazo realista e liderança presente para orientar o caminho até o resultado, tende a gerar pressão saudável. A equação muda quando a meta permanece agressiva, mas o suporte necessário para alcançá-la desaparece: liderança ausente ou despreparada, falta de recurso adequado, ou cobrança que ignora obstáculos reais enfrentados pela equipe.
O papel específico da liderança nesse equilíbrio
“Comportamento de liderança é um dos fatores mais difíceis de mapear, porque muitas vezes o próprio líder não reconhece seu estilo de gestão como problemático. Ele está entregando resultado, então presume que o método está funcionando, sem perceber o custo humano que esse método está gerando ao longo do tempo”, pondera Dr. Éverton da Costa Sagiorato.
Por que meta agressiva combinada com falta de suporte de liderança é considerada risco psicossocial? Segundo o médico do trabalho, essa combinação gera pressão constante sem os recursos necessários para atendê-la, um padrão associado a maior incidência de estresse crônico, ansiedade e esgotamento profissional.
Como diferenciar liderança exigente de liderança que adoece a equipe?
Para Dr. Éverton da Costa Sagiorato, liderança exigente, cobra resultado, mas também remove obstáculos, oferece feedback construtivo e reconhece limitação de recurso ou prazo quando ela existe. Liderança que adoece a equipe cobra resultado com a mesma intensidade, mas trata qualquer dificuldade como desculpa, pratica comparação constante entre membros da equipe, e mantém comunicação predominantemente baseada em cobrança.
O que muda quando esse padrão é mapeado formalmente?
Identificar esse tipo de dinâmica, explica Dr. Éverton da Costa Sagiorato exige cruzar percepção dos próprios funcionários com dados objetivos, como rotatividade do setor, concentração de afastamentos e padrão de queixas em exames periódicos. Um setor específico com indicadores destoantes do restante da empresa costuma ser o primeiro sinal de que a liderança daquele time precisa de atenção e eventual capacitação.
Um fator de risco que depende de mudança de comportamento, não apenas de documento
Diferente de outros riscos ocupacionais que se resolvem com equipamento de proteção ou ajuste de processo, esse fator de risco específico exige mudança real de comportamento de liderança. Na conclusão de Dr. Éverton da Costa Sagiorato, empresas que investem em capacitação de liderança como parte da gestão de riscos psicossociais, e não apenas em documentação formal do problema, tendem a produzir resultado mais consistente no médio prazo.
